Brak wyników

Rodzina i związki , Praktycznie

17 grudnia 2015

Słodko-gorzka dyskryminacja

1

- Pochwały wobec pracownic wydają się być wyrazem ciepła i życzliwości. A tymczasem maskują one tylko protekcjonalizm i skryte przekonanie, że kobiety są mniej kompetentne od mężczyzn. „Lukrowana” dyskryminacja tak naprawdę ma gorzki smak - mówi Theresa Vescio.

Paulina Pająk: – Kiedy słyszymy o dyskryminacji, myślimy często o jej najbardziej jaskrawych przejawach. O ludziach, którzy – z powodu różnych cech, uznanych w danej kulturze za stygmatyzujące – zostali skazani na los obywateli drugiej kategorii. Pani badania pokazują, że współczesna dyskryminacja ukrywa się za maską obojętności, a na dłoniach nosi białe rękawiczki.
Theresa Vescio: – Dziś mamy do czynienia z „lukrowaną dyskryminacją”, subtelną, mylącą i trudno dostrzegalną. W przypadku kobiet przyjmuje ona najczęściej postać patologicznego mechanizmu, dotyczącego oceny ich pracy i wynagrodzeń. Badania pokazują, że kobiety znacznie częściej niż ich koledzy otrzymują w pracy pochwały, a zarazem odmawia im się dostępu do cenionych zasobów finansowych czy wyższych stanowisk. Prof. Monica Biernat z University of Kansas zaobserwowała to zjawisko, analizując sposób, w jaki przełożeni oceniali pracę młodych pracowników instytucji finansowych skupionych wokół Wall Street. Okazało się, że choć kobiety znacznie częściej słyszały, że są wspaniałe i niezastąpione, to mężczyźni otrzymywali podwyżki i awansowali.

Lukier pochwał ma osłodzić kobietom nierówne traktowanie?
– Tak, ale większość pracodawców, którzy je w ten sposób dyskryminują, nie zdaje sobie nawet z tego sprawy. Jeśli spojrzymy na to z perspektywy prac Susan Fiske czy Mary Jackman, pochwały wydają się być wyrazem ciepła i życzliwości. A tymczasem maskują one tylko protekcjonalizm i skryte przekonanie, że kobiety są mniej kompetentne od mężczyzn. Rezultatem tego przekonania jest brak realnych korzyści dla kobiet z ich ciężkiej pracy. Ten rodzaj dyskryminacji jest więc „słodki”, czy „lukrowany” w odczuciu osób, które ją stosują. Natomiast dla tych, którzy doświadczają jej na własnej skórze, ma ona zdecydowanie
„gorzki” smak.

Jakie są inne przejawy tej „słodko-gorzkiej” dyskryminacji?
– Częstą strategią jest udzielanie kobietom niechcianej pomocy – ale uwaga, tylko tym, które doskonale radzą sobie w pracy albo właściwie skończyły już wykonywanie danego zadania. I znów „wybawiciel” – współpracownik czy przełożony – wydaje się mieć dobre intencje. Ale cała sytuacja jest absurdalna, bo przecież pomocy udzielamy tym, którzy sobie nie radzą.
Inny mechanizm pojawia się w stosunku do kobiet, które odnoszą sukcesy w dziedzinach stereotypowo uważanych za typowo męskie – technologii, biznesie czy inżynierii. Kobiety, które radzą sobie w nich lepiej od kolegów, często zostają sprowadzone do roli obiektów seksualnych. Dobitnie pokazuje to casus Sheryl Sandberg, pierwszej kobiety, która sprawowała funkcję dyrektorki operacyjnej firmy Facebook. Zajęła znaczącą pozycję w dziedzinie nowych technologii komputerowych, najbardziej zmaskulinizowanego obszaru rynku pracy w Stanach – jedynego, w którym liczba zatrudnionych kobiet nie wzrosła, lecz wręcz spadła. Kiedy więc Sandberg objęła stanowisko kierownicze, spotkała się z dużym oporem ze strony pracowników, w większości mężczyzn. Aby uspokoić nastroje Mark Zuckerberg, szef firmy, wygłosił przemówienie, w którym dokonał subtelnej seksualizacji nowej przełożonej. Powiedział, że pierwszą rzeczą, jaką dostrzegł w Sandberg, była jej piękna skóra i dodał, że jest pewny, że wszyscy będą nią zauroczeni.

Cóż, nie podejrzewam, że przedstawiłby w ten sposób nowego dyrektora...
– Jak do tej pory nie spotkałam się z takim przedstawieniem pracownikom przełożonego płci męskiej. Sandberg doświadczyła bardzo subtelnej dyskryminacji. Przecież usłyszała od Zuckerberga miłe komplementy. A jednak sprawiły one, że w centrum uwagi był jej wygląd, a nie kompetencje, dzięki którym otrzymała tak wysokie stanowisko. Zgodnie z teorią uprzedmiotowienia prof. Barbary Fredrickson i prof. Tomi-Ann Roberts, kobiece ciała są baczniej niż męskie oceniane i analizowane. Z moich badań wynika, że seksualizacja kobiety sprawia, że przestaje ona być postrzegana jako pełny, złożony człowiek, a zostaje sprowadzona przede wszystkim do swojego ciała. Co więcej, to ciało jest podobne do innych kobiecych ciał. Taka pracowniczka może więc być – oczywiście w odczuciu dyskryminujących pracodawców – z łatwością zastąpioną przez inną. Sprowadzenie kobiet do roli obiektów osłabia ich motywację, a przez to może odbijać się negatywnie na ich pracy.

A jak reagują mężczyźni, jeśli padną ofiarą „lukrowanej” dyskryminacji?
– Niedawno uzyskałam ciekawe wyniki w badaniach z użyciem technik neuroobrazowania. Uczestnicy badania – zarówno kobiety, jak i mężczyźni – doświadczyli ukrytej dyskryminacji. Wszyscy twierdzili, że odczuwają gniew. W ich relacjach powtarzały się stwierdzenia „otrzymuję pochwały, ale nic konkretnego”. Obserwowaliśmy aktywność obszaru kory czołowej odpowiedzialnego za motywację związaną z dążeniem do celu. Okazało się,
że na ogół gniew sprawiał, że aktywność tego obszaru rosła u mężczyzn, a malała u kobiet.

Skąd ta różnica?
– Kluczowe znaczenie ma to, że mężczyźni znacznie rzadziej doświadczają nierównego traktowania. Dlatego kiedy spotykają się z ukrytą dyskryminacją, ma ona dla nich zupełne inną wymowę. Czują się poniżeni, a to wzbudza w nich gniew i skłania do podejmowania prób zmian. Natomiast kobiety spotykają się z takim podejściem bardzo często, więc nawet subtelne przejawy dyskryminacji odczytują jako zwiastun problemów, nad którymi nie mają kontroli. Taki wzorzec pojawia się zwłaszcza jeśli osoba dyskryminująca posiada większa władzę niż ludzie, których traktuje w ten sposób. Kwestia dynamiki władzy jest zresztą kluczowa dla zjawiska dyskryminacji. Otwarta wrogość czy agresja świadczą o porażce władzy. Z kolei praktyki dyskryminacyjne pokazują, że ludzie u władzy czują się silni.

Coraz więcej kobiet zajmuje stanowiska kierownicze. Czy doświadczają podobnego oporu co Sheryl Sandberg?
– Ze względu na to, że w nowych technologiach dominują mężczyźni, opór wobec Sandberg był zapewne silniejszy, niż w przypadku innych zawodów. Jej seksualizacja wpisuje się w dawny zachodni wzorzec, zgodnie z którym męska seksualność jest dominująca, a kobieca podporządkowana. Z tym zaś wiąże się kluczowe pytanie: „Co to znaczy być mężczyzną w kulturze zachodniej?”. Stereotypowo męskość wiąże się z władzą i wysokim statusem, a także z wytrzymałością – psychiczną, fizyczną i emocjonalną. Ten ideał męskości wymaga, aby unikać cech, zachowań czy aktywności, które mogą zostać uznane za kobiece albo nieheteroseksualne. Kiedy więc mężczyźni odkrywają je w sobie, czują lęk, ponieważ w procesie socjalizacji przyswoili – oczywiście w różnym stopniu – związane z męskością normy i zakazy.
A zatem kiedy kobieta „pokonuje” mężczyzn w stereotypowo męskiej domenie, pojawia się w nich lęk o to, jak postrzegają ich teraz inni mężczyźni. Rozglądają się nerwowo wokół, boją się o swój publiczny wizerunek. Jeśli wzbudzi to w nich gniew, najpewniej uciekną się do seksualizacji kobiety. A zatem nie będzie to odpowiedź wprost. Dzięki temu można znaleźć dla nich wytłumaczenie, a nawet uznać, że działają w dobrej wierze.

A co z ideałem kobiecości?
– Kobiety nie muszą udowadniać, że go spełniają w takim stopniu jak mężczyźni, ponieważ kobiecość nie łączy się ani z wyższym statusem, ani z władzą. Dlatego mężczyźni tak bardzo dbają o swój publiczny wizerunek – muszą pokazać, że są „prawdziwymi facetami”, a zatem nie mają w sobie nic kobiecego. Według stereotypu kobiety i mężczyźni są jak dwa przeciwne bieguny, diametralnie różni od siebie. Tak silna polaryzacja nie łączy się dziś z żadną inną tożsamością społeczną. Jeśli mówimy o rasie, nie stwierdzimy, że prawdziwy czarny Amerykanin nie ma w sobie nic z białego. Gdy odnosimy się do narodowości, nie powiemy, że dobrzy Polacy w niczym nie przypominają Amerykanów.

Czy to znaczy, że mężczyznom nadal trudno jest przyznać, że posiadają cechy dawniej uważane za kobiece?
– Tak, ze względu na procesy wychowania i socjalizacji, które wszyscy przechodzimy. Przypuszczam, że jeśli dałabym mężczyznom listę cech charakteru i poprosiłabym, żeby wskazali te, które najlepiej ich opisują, wielu wybrałoby takie określenia jak „życzliwy” czy „ciepły”. Ale gdybym powiedziała im wcześniej, że to są kobiece cechy, niektórzy zapewne zrezygnowaliby z nich w swoich opisach.

Jednak współcześnie wzorce męskości i kobiecości obejmują szerszą gamę cech i zachowań. Wspólnie wypracowujemy bardziej partnerskie modele relacji – i w pracy, i w domu. Są zatem mężczyźni, którzy potrafią się cieszyć kobiecym sukcesem. Co ich wyróżnia?
– Niestety, wydaje mi się, że nadal wszyscy mężczyźni w procesie socjalizacji przechodzą ten okropny trening, czy może raczej bullying, w czasie którego za pomocą kar i nagród są uczeni, co to znaczy być „dobrym mężczyzną”. Więc nawet ci najbardziej egalitarnie i życzliwie nastawieni czują lęk, kiedy kobieta przewyższa ich umiejętnościami albo kiedy wyłamują się ze schematów. Mój przyjaciel chciał aktywnie uczestniczyć w życiu dzieci i wziął rok urlopu ojcowskiego. Ale choć był to jego własny, świadomy wybór, na początku urlopu obawiał się, co powiedzą o nim sąsiedzi...
Moje badania potwierdziły, że negatywny afekt pojawiał się u wszystkich mężczyzn, którzy uznali, że ich wizerunek był zagrożony. Gniew okazywali przede wszystkim uczestnicy z orientacją na dominację społeczną i seksistowskim nastawieniem. Najwyższe natężenie negatywnych emocji zaobserwowaliśmy, kiedy uczestnicy znajdowali się w pokoju pełnym mężczyzn.
Przeprowadziliśmy także badanie, w którym mężczyźni wykonywali zadanie na komputerze. Poinformowano ich, że takie samo zadanie otrzymała przydzielona im losowo uczestniczka i że ich wyniki będą porównywane. Połowa mężczyzn usłyszała, że poradzili sobie z zadaniem lepiej niż kobieta, a pozostali byli przekonani, że to ona uzyskała lepsze wyniki. Uczestnicy, którzy zostali „pokonani” przez kobietę, odczuwali dyskomfort, przechodzący w gniew. Później poproszono ich, żeby wybrali awatar, który będzie reprezentował tę kobietę. Do wyboru mieli kilka postaci kobiecych, które różniły się stopniem seksualizacji ubioru – od postaci ubranej w kostium kąpielowy po noszącą zimowy płaszcz. Okazało się, że im większy gniew wzbudzała w mężczyznach porażka, tym bardziej skąpo ubrany był awatar reprezentujący kobietę, która okazała się od nich lepsza. Widać wyraźnie, że seksualizacja kobiet to złożone zjawisko – mogą wywołać ją zarówno określone cechy ludzi, jak i kontekst interakcji.

A jak dyskryminacja wpływa na ludzi, którzy jej doświadczają?
– Jej skutki odczuwają natychmiast. Jeśli dyskryminacja ma miejsce w pracy, ludzie czują się sfrustrowani i próbują unikać sytuacji podobnych do tej, w której zostali zdyskryminowani. W firmie tworzy się niesprzyjający klimat – wyłaniają się niepisane normy, nakazy i zakazy. W takich organizacjach kobiety, czy inne osoby z grup dyskryminowanych, pracują poniżej swoich możliwości. Jeśli taka atmosfera utrzymuje się przez dłuższy czas, bardzo trudno jest naprawić sytuację. A jeszcze trudniej sprawić, by ludzie odzyskali wiarę w swoje możliwości i w pełni wykorzystali swoje zdolności.
Podobny obraz wyłania się z badań nad ageizmem, czyli dyskryminacją ze względu na wiek. Okazało się, że protekcjonalny sposób zwracania się do seniorów sprawia, że czują się mniej kompetentni – często traktujemy starsze osoby jak małe dzieci. W jednym z badań naukowcy nagrali rozmowy osób w średnim wieku i młodszych z seniorami. Następnie uczestnicy badania słuchali nagrań i zgadywali, w jakim wieku jest osoba, do której kierowane były komunikaty. Średni wiek, jaki przypisano seniorom, wynosił zaledwie osiem lat!

Nic więc dziwnego, że czuli się zbici z tropu...
– Zdecydowanie. Do ageizmu przyczyniają się zresztą różne procesy. Wielu seniorów nie nadąża za błyskawicznymi zmianami w dziedzinie technologii. A niekorzystna sytuacja gospodarcza sprawia, że osoby starsze są dosłownie wypychane z rynku pracy. Badania prowadzone w Stanach pokazują, że ageizm jest szczególnie trudnym doświadczeniem dla białych heteroseksualnych mężczyzn. Często doświadczenie dyskryminacji jest dla nich czymś zupełnie nowym i zupełnie nie wiedzą, jak sobie z nią radzić... Nie jest to zresztą proste zadanie.
Niedawno przeprowadziłam ciekawe badania z moimi studentami. Badaliśmy, jak kobiety są postrzegane w miejscu pracy – w zależności od tego, jak radzą sobie z zadaniami. Okazało się, że kiedy idzie im dobrze, ale nie lepiej niż ich kolegom, uważane są za ciepłe i kompetentne. Z kolei kobiety, które słabiej niż mężczyźni radziły sobie z zawodowymi obowiązkami, były postrzegane jako ciepłe, ale niekompetentne. Natomiast jeśli ich osiągnięcia przewyższały te uzyskiwane przez panów, były etykietowane jako kompetentne, ale zimne. Kobiety podejmują różne strategie, aby temu przeciwdziałać. Wiele z nich jest nie tylko nieskuteczne, ale wręcz szkodliwe – pomniejszanie swoich kompetencji, jak i próby seksualizacji samych siebie. Ta ostania taktyka jest zresztą związana z kulturową kliszą „seksownej i błyskotliwej babki”.

Jak w takim razie można się bronić przed dyskryminacją?
– Niestety, w przypadku osób, które są dyskryminowane, trudno jest znaleźć skuteczną strategię przeciwdziałania. Na pewno pomocne jest przekonanie, że przyczyna problemów nie leży po ich stronie. Wiele zależy od tego, jak zachowają się ludzie wokół, czy dyskryminacja stanowi wyjątek, czy regułę. A jednak kobiety – zwłaszcza te zatrudnione na niższych stanowiskach – stosują pewne strategie radzenia sobie z dyskryminacją. Przede wszystkim tworzą nieformalne sieci społeczne, które są dla nich źródłem wsparcia.
Jednak z ukrytą dyskryminacją wiąże się dodatkowy problem – interpretacji. Kobiety zastanawiają się, czy spotyka je nierówne traktowanie, czy może to one popełniają gdzieś błąd. Dlatego kluczowa jest świadomość, na czym polega „lukrowana” dyskryminacja. Dzięki niej kobiety mogą szybko rozpoznać przejawy uprzedzeń, nazwać je po imieniu – i ruszyć dalej. Nie tracą więc cennego czasu i energii. Poza tym badania pokazują, że jeśli znamy treści uprzedzeń wobec własnej grupy, ich wpływ na motywację i poczucie wartości słabnie.

W przypadku osób z niepełnosprawnościami skuteczną taktyką jest również empowerment, czyli „umocnienie” – wsparcie, gwarantujące samodzielność i wpływ na kluczowe obszary życia.
– Tak, bo dzięki temu osoby niepełnosprawne stają się widoczne w społeczeństwie. Są aktywne, podejmują studia, pracę i angażują się w działalność różnych stowarzyszeń. Dzięki temu ludzie przestają je postrzegać jako „kruche” czy „słabe”, coraz rzadziej definiują je przez pryzmat braku sprawności czy umiejętności. I dostrzegają, że ta grupa ludzi – którzy mieli być podobni do siebie, jak dwie krople wody – to tak naprawdę społeczność złożona z różnorodnych jednostek.
Podobny proces miał miejsce w Stanach Zjednoczonych w odniesieniu do gejów i lesbijek. Wiele osób było przekonanych, że nie znają żadnej takiej osoby. Ale stopniowo coraz więcej ludzi o odmiennej orientacji zaczęło mówić o partnerach, z którymi dzielą życie, i o swoich związkach. Nagle okazało się, że geje i lesbijki – dotychczas „niewidzialni ludzie” – to członkowie naszych rodzin, przyjaciele czy współpracownicy. Wciąż jednak 30 proc. Amerykanów nie zna osobiście ani jednej takiej osoby. Zastanawiam się, jak to jest możliwe?

W Polsce ponad 80 procent osób twierdzi, że nie zna żadnego geja czy lesbijki. I występują wobec nich proporcjonalne uprzedzenia.
– Bo uprzedzenia najskuteczniej zmniejsza osobisty kontakt z ludźmi, wobec których je żywimy. Oczywiście największą rolę odgrywa „wychodzenie z ukrycia”, coming out wobec najbliższych – rodziny i przyjaciół. Zmieniają swoje postawy, gdy dowiadują się, że osoba, która jest im bliska, jest gejem czy lesbijką. A to przekłada się na przychylność wobec równych praw dla par tej samej płci.
Wyjście z ukrycia jest trudne, zwłaszcza gdy jest się obiektem uprzedzeń i ma się niewiele źródeł wsparcia społecznego. Ponieważ odmienna orientacja to piętno ukryte – na ogół nie dostrzegamy jej, patrząc na człowieka – jej ujawnienie to osobista decyzja. I wiążą się z nią klasyczne dylematy. Moja siostrzenica zmaga się teraz z podobną kwestią. Jest Mulatką, ale wiele osób bierze ją za białą. W swoim życiu doświadczyła dyskryminacji, ale była też traktowana jak osoba z grupy większościowej. Jaka jest zatem jej tożsamość...

Jak możemy zmniejszać uprzedzenia, aby te tożsamości nie były stygmatyzujące?
– Tak naprawdę mogą przeciwdziałać dyskryminacji ludzie u władzy. Dlatego kiedy pracuję jako konsultantka w organizacjach, staram się wyjaśnić osobom zajmującym stanowiska kierownicze, co można zrobić lepiej, a czego zdecydowanie unikać. Kluczowe jest przekonanie, że chcemy zatrudniać ludzi, którzy najlepiej nadają się na dane stanowiska, a ich płeć, wiek, pochodzenie etniczne czy orientacja są drugorzędne. Osoby zarządzające pracownikami muszą mieć też świadomość tego, które grupy są najczęściej dyskryminowane. I uważnie przyglądać się mechanizmom oceny, promocji i wynagrodzeń. Dobrym wskaźnikiem jest także pozytywne zaskoczenie wynikami czyjejś pracy. Może to oznaczać, że nie doceniamy tej osoby albo zaniżamy jej umiejętności, patrząc na nią przez pryzmat stereotypów. Jeśli oceniamy pracowników, zapytajmy sami siebie, lub osoby, które dostają najwięcej pochwał, zyskują także wymierne korzyści w postaci podwyżek lub awansu. Gdy zaś staramy się złagodzić negatywne skutki wcześniejszych dyskryminujących praktyk, musimy odbudować w pracownikach nadzieję i wiarę we własne siły.
Aby w pełni wyeliminować dyskryminację w firmie, każdy zatrudniony w niej człowiek powinien podjąć pracę nad sobą. Jest to trudne, ponieważ większość z nas uważa się za osoby tolerancyjne.

Czy można przełamywać uprzedzenia, skoro nie jesteśmy nawet ich świadomi?
– Ważną rolę w zmniejszaniu uprzedzeń odgrywa edukacja, zwłaszcza medialna. Jeśli spojrzymy na domeny przypisywane mężczyznom – technologie, inżynierię czy biznes – zobaczymy, że u ich podstaw leżą kompetencje matematyczne. Badania pokazują, że kobiety i mężczyźni radzą sobie z matematyką równie dobrze. A jednak rozpowszechniony jest pogląd, że kobiety osiągają słabsze wyniki w tej dziedzinie. Dlatego warto podważać stereotypy i pokazywać ludziom, jak jest naprawdę. 

***

Dr Ewa Woydyłło, psycholog i terapeutka, wyjaśnia, dlaczego feminizm jest w Polsce potrzebny.

Wspólnie na rzecz kobiet
Feminizm to ruch na rzecz kobiet, z którym łączy się prokobieca postawa wobec różnych zjawisk w życiu osobistym i społecznym. Działam w ruchu feministycznym, bo widzę, jak wiele jest w Polsce kobiet krzywdzonych i poniżanych. Denerwuje mnie, gdy słyszę, że kobiety, które zajmują pozycje kierownicze w biznesie, tracą kobiecość. Kobiecość to nie jest przymilny uśmiech i wieczna ustępliwość. Kobiecość to zaradność, podzielność uwagi i błyskawiczne znajdowanie rozwiązań.
Stereotypy przeszkadzają nam w sprawiedliwej ocenie ludzi – stanowcza kobieta wciąż jest źle postrzegana. Niestety w Polsce stereotypy są niezwykle silne
i wszechobecne. Słyszymy, że kobiety są fatalnymi kierowcami, a tymczasem to mężczyźni powodują ponad 90 proc. wypadków ze skutkiem śmiertelnym. Mamy przemoc „domową”, której sprawcami są najczęściej mężczyźni. A jednak to kobiety mają gorszą pozycję społeczną. Dlatego uważam, że feminizm pozwala upomnieć się o swoje prawa. Bo w tym pojeździe, którym wszyscy jedziemy, panie również chcą mieć miejsca siedzące – a nie tylko stojące i klęczące – choć nasza kultura i obyczaj tradycyjnie dawały je panom. I jak widzimy ani w krajach Skandynawii, ani we Francji równe prawa nie spowodowały kryzysu, wręcz przeciwnie – te społeczeństwa mają się lepiej.

 

Przypisy